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加速成长
学习路径图

企业面临的挑战


传统的人才培训模式,以培训老师知识讲授为主。在这种培训模式下,学员即使都掌握了这些知识,仍然难以运用知识解决问题。

根据能力素质模型设计员工培养体系,虽然将员工所需要掌握的知识与技能都提炼了出来,通过各种培训方式也让员工掌握了。但在实际工作过程中,解决问题所需要的知识与技能往往是综合性的,并非孤立的、单一的、零散的知识与技能。

员工参加培训的积极性不强,不理解培训与个人成长有什么密切的管理关系。


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“学习路径图”是以员工“职业发展规划”、“能力发展路径”为主轴,设计的一系列针对性的培养、学习活动。而“职业发展规划”、“能力发展路径”即为基业长青的任职资格体系中的组成部分。将员工的职业发展路径与培养方案结合起来,解决了员工学习的动力问题。

我们的学习路径图包括“成长路径、学习内容、学习发展方案”三个核心组成部分:

以典型工作任务作为培训主题,即每次以执行一个工作任务作为学习目标,将完成该项任务的能力作为培训内容的学习方式是高效的。

根据人才培养的最佳实践——人才培养721模型,各种人才培养方式,在人才培养过程中所能够起到的作用不同。按照721的模式进行培训,可以大幅提高了学习的效率,加速人才成长的步伐。



按照华为等企业的实践,以及我们的咨询实践经验来看,这种人才培训模式,其效率是一般企业人才培养效率的2-3倍。

关键人才培养

企业面临的挑战


中国企业,80%的培训是无效的,ROI(投入产出比)仅为美国企业的10%-20%。

公司每年培训花费不少,但业务部门和员工对培训都不积极,既投入的时间,还没有什么效果。

企业培训头痛医头,脚痛医脚,不成体系。

企业培训跟风,外面流行什么就培训什么。


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基于企业战略转型所需要的关键性人才,采取超常规的加速培养方式,让急缺的某些专项技能获得快速提升,内容包括:

明确战略性能力要求:通过战略解码和工作分析,明确该岗位最需要提升的2-3项核心技能。

制定加速培养方案:针对每项核心技能,提出针对性的快速提升方案。

培养方案实施:在顾问全程指导之下,采取高度聚焦的“行动学习”方式,让人才的专项技能在6个月之内取得明显的改善。

行动学习、场景化案例、翻转课堂教学等多种模式相结合。与传统的培养方式相比,人才培养效率可以提升50%-60%核心。

新业务关键领军人物成长

企业面临的挑战


关键岗位的人才空缺,已经成为阻碍公司新业务开拓、业务转型的关键问题。

如何搭建整个核心团队?

为什么我们想要的人招不来,好不容易招来了,又留不下?

新找到的人,薪酬待遇如何确定?如何处理空降人员与老员工的薪酬水平差异问题?如何确定目标责任的问题?



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明确职责:基于对公司战略的解码,准确理解公司新业务的定位,确定目标岗位的关键职责。

将领筛选:确定新业务领军人物的关键能力能力要求(岗位胜任力模型),并建立相应的评估方案,选拔、招募/猎聘领军人物。

班子搭建:确定整个团队的完整职责及整体团队的岗位设置,明确领军人物与其他相关岗位之间的能力互补关系。

激励方案:确定领军人物的绩效指标、目标责任、衡量标准,并确定匹配的全面薪酬激励体系。根据目标岗位的职责、目标候选人的能力水平,人才获取的难度等要素,综合设计拟录用任用的薪酬激励方案,包括福利、企业保险、长效激励等全面激励体系,必要时设计特殊待遇方案。